La normativa incorpora nuevas alternativas para organizar el descanso anual.
Con la llegada de los últimos meses del año, muchos trabajadores comienzan a organizar sus vacaciones de verano y a coordinar las fechas de descanso con sus empleadores. En ese contexto, la reforma laboral sancionada y promulgada a comienzos de 2026 introdujo cambios en la forma de distribuir las licencias, los plazos para comunicar su inicio y el tratamiento de las enfermedades durante el período vacacional.
Las modificaciones alcanzan principalmente la organización del descanso anual, pero no alteran la cantidad de días que corresponden según la antigüedad ni la fórmula general para calcular el pago de las vacaciones de los trabajadores mensualizados. Por eso, antes de definir las fechas, es importante conocer qué alternativas contempla la normativa y cuáles son las condiciones que siguen vigentes.
Qué cambia con la reforma laboral para las vacaciones
Uno de los principales cambios está relacionado con la posibilidad de dividir las vacaciones en varios períodos. A partir de la modificación del artículo 154 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT), el descanso puede fraccionarse en tramos de al menos siete días, siempre que exista un acuerdo entre el trabajador y el empleador.
De esta manera, una persona que tiene 21 días de vacaciones puede acordar tomarse dos semanas en un momento del año y utilizar la semana restante más adelante. También puede distribuir el descanso en tres períodos de siete días. La empresa no puede imponer unilateralmente el fraccionamiento, ya que la alternativa requiere la conformidad de ambas partes.
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Otro cambio permite acordar fechas fuera del período habitual de vacaciones, comprendido entre el 1° de octubre y el 30 de abril del año siguiente. La reforma habilita a empleadores y trabajadores a organizar el descanso en otros meses, siempre que exista un acuerdo.
Además, se modifica el plazo general para informar el comienzo de la licencia. La anticipación pasa de 45 a 30 días y la comunicación debe realizarse por escrito. Sin embargo, los convenios colectivos pueden establecer plazos diferentes, por lo que es necesario revisar las condiciones aplicables a cada actividad.
Cuántos días de vacaciones corresponden según la antigüedad
La reforma laboral mantiene la escala de días de descanso establecida por la Ley de Contrato de Trabajo. La cantidad de jornadas depende de la antigüedad del empleado y se calcula en días corridos.
Los períodos previstos son los siguientes:
- Hasta cinco años de antigüedad: 14 días corridos.
- Más de cinco y hasta diez años: 21 días corridos.
- Más de diez y hasta veinte años: 28 días corridos.
- Más de veinte años: 35 días corridos.
Para determinar la antigüedad se toma como referencia el 31 de diciembre del año al que corresponden las vacaciones. Al tratarse de días corridos, el período incluye sábados, domingos y feriados.
En los casos de trabajadores que no prestaron servicios durante al menos la mitad de los días hábiles correspondientes al año, se aplica una regla específica. Según el artículo 153 de la LCT, tienen derecho a un día de vacaciones por cada 20 días de trabajo efectivo. A su vez, los convenios colectivos pueden contemplar condiciones más favorables que las previstas en la legislación general.
Qué pasa si un trabajador se enferma durante las vacaciones
La reforma también incorpora una regulación específica para las situaciones en las que una enfermedad impide disfrutar de parte de las vacaciones. En esos casos, los días que no pudieron utilizarse deben reprogramarse una vez que finalice la situación que interrumpió el descanso.
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Para acceder a esa posibilidad, el trabajador debe comunicar oportunamente la enfermedad y permitir que el empleador realice los controles correspondientes. Por lo tanto, la reprogramación está sujeta al cumplimiento de las condiciones previstas en la normativa.
Cómo se calcula el pago de las vacaciones en 2026
La fórmula general para calcular la remuneración de las vacaciones de los trabajadores mensualizados no cambia. El artículo 155 de la Ley de Contrato de Trabajo establece que el sueldo mensual debe dividirse por 25 y multiplicarse por la cantidad de días de descanso que corresponden.
Por ejemplo, un empleado con un salario mensual de $1.500.000 y 14 días de vacaciones debe realizar el siguiente cálculo:
- Sueldo mensual: $1.500.000.
- Valor diario de vacaciones: $60.000, resultado de dividir el sueldo por 25.
- Pago correspondiente a 14 días: $840.000.
Cuando la remuneración incluye conceptos variables, como comisiones u horas extras, se aplican los mecanismos específicos contemplados en el mismo artículo, que incluyen el cálculo mediante promedios según las condiciones previstas.
Además, el pago de las vacaciones debe realizarse antes del comienzo de la licencia. De esta forma, el trabajador recibe el importe correspondiente antes de iniciar su período de descanso.
¿Se pueden acumular las vacaciones o cambiarlas por dinero?
La normativa mantiene la regla general que impide reemplazar las vacaciones por una compensación económica mientras continúa vigente la relación laboral. En consecuencia, el empleador no puede pagar los días pendientes como alternativa para evitar que el trabajador se tome el descanso correspondiente.
La excepción se produce cuando termina el vínculo laboral. En ese supuesto, el artículo 156 de la LCT establece que deben liquidarse las vacaciones proporcionales generadas y no utilizadas, de acuerdo con el tiempo trabajado y las condiciones aplicables.
Por otra parte, sigue vigente la posibilidad de acumular una parte de las vacaciones de un período anterior. El artículo 164 de la ley permite sumar hasta la tercera parte de las vacaciones inmediatamente anteriores que no se hayan utilizado, siempre que exista un acuerdo entre el empleador y el trabajador.
De esta manera, la organización del descanso anual combina las nuevas alternativas para fraccionar las licencias y acordar fechas con las reglas que permanecen vigentes sobre la antigüedad, la remuneración y la acumulación de días. Antes de definir las vacaciones de verano, los trabajadores deben tener en cuenta tanto las disposiciones generales de la ley como las condiciones particulares de su convenio colectivo.
